“Kære Kvinder i Bestyrelser, mange tak for den fine stol. Vi testede den straks, og man kan godt sidde på den. Men det er ikke holdbart i længden, og det er vi også godt klar over.”
Sådan indleder DLG (Dansk Landbrugs Grovvareselskab) sin LinkedIn-opdatering efter modtagelsen af en trebenet stol, som tegn på fraværet af kvinder i deres bestyrelse og direktion.
Den respons får ros fra kvinden bag kampagnen, Gitte Maya Elsing, som er bestyrelsesformand for foreningen Kvinder i Bestyrelser.
I samarbejde med bureauet Saatchi&Saatchi, satte hun sidste uge spot på ti virksomheder, som i en kampagne fik kritik for at have få eller ingen kvinder i topledelsen.
– Den fedeste respons vi har fået er fra DLG, som på LinkedIn skriver til os, at de er glade for at modtage stolen og bruger anledningen til at fortælle om nogle gode, konkrete tiltag, som andre virksomheder kan lade sig inspirere af, siger Gitte Maya Elsing, som tilføjer, at hun overvejende har fået en god respons på kampagnen fra virksomhederne også når det gælder den åbne invitation til at mødes med Kvinder i Bestyrelser om fremadrettede initiativer.
Er netop DLG og andre virksomheder, der er meget mandsdominerede eller har en særlig konstruktion, hvor de er ejet af andelshavere, ikke lovlig undskyldt, hvis de har færre kvinder i toppen end andre brancher, der måske har nemmere ved at tiltrække kvinder?
– I DLG’s tilfælde består bestyrelsen kun af andelshavere i selskabet, og de er alle mænd. Derfor har DLG besluttet at hente tre eksterne medlemmer ind i bestyrelsen, hvoraf nogle skal være kvinder. Arla har allerede gjort det samme. En virksomhed som Energi Danmark er opbygget på samme måde, så det kan de sagtens lade sig inspirere af.
Virksomheders initiativer for at fremme kvinder i ledelse rykker ikke nok
Sustain Report spurgte de ti virksomheder, som indgår i kampagnen, hvad de siger til kampagnen, hvilke initiativer de har for at fremme kvinder i ledelse, og om de vil mødes med initiativtagerne. Fire virksomheder er vendt tilbage inden deadline.
Budskabet er enstemmigt, at kampagnen er et godt initiativ med et “vigtigt budskab”, selvom den ikke får nuancerne med.
Men kan virksomhederne reelt have andet end ja-hatten på? Ikke rigtig, mener Mia Palvig Fabricius, direktør i Morsing PR med speciale i krisekommunikation.
– De fleste er enige om, at der bør være flere kvinder i ledelser og bestyrelser. De som ikke er, tør ikke sige det højt i medierne for en forkert formulering kan starte en shitstorm. Det er nemt at sige ja til et møde med en seriøs organisation, og det er potentielt svært at sige nej. Man skal i hvert fald have en god forklaring klar. Så selvom man som virksomhed kan have indsigelser imod metoden, hvor kampagnen udstiller ti konkrete virksomheder, så er det svært at argumentere imod formålet.
Hvordan vurderer du responsen fra DLG, som ikke har nogen kvinder i hverken bestyrelse eller topledelse?
– Den måde DLG gør det på viser overskud og humor, og når man som virksomhed har nul kvinder i toppen, er det og så en god strategi at vælge en proaktiv tilgang i kommunikationen. Men når man gør det, er det selvfølgelig vigtigt, at den tager afsæt i, hvad man reelt har af initiativer i organisationen, siger Mia Palvig Fabricius og tilføjer:
– Alle virksomheder i den størrelsesorden, som er med i kampagnen, har helt sikkert programmer for at få flere kvinder i ledelse. Derfor kunne de andre virksomheder også sagtens være mere proaktive og eksempelvis offentliggøre nogle nye initiativer på sociale medier.
Hun mener dog også, at det kan være en fornuftig strategi at holde sig i baggrunden og lade andre løbe med opmærksomheden omkring kampagnen.
– Det er en vurdering for hver enkelt virksomhed i forhold til den indsats, de skal stå på mål for.
Lovgivningen skal tages i brug
Gitte Maya Elsing er enig i, at mange virksomheder har mange initiativer for at få flere kvinder i toppen uden at det reelt løser problemet.
– Vi taler med mange topchefer, og vi er godt klar over, at det ikke nødvendigvis handler om, at kvinderne møder en lukket dør, når det gælder den øverste ledelse. Selvom der i en virksomhed er mange kvinder i eksempelvis et talentprogram, når de måske kun til et vist niveau i virksomheden. Det er der mange årsager til, og denne her kampagne er kun starten på en bevægelse, som vil gøre os klogere på det, siger hun.
Til maj afholder Kvinder i Bestyrelser en konference på Christiansborg med deltagelse af relevante politikere, brancheorganisationer og erhvervsledere for blandt andet at diskutere muligheden for at bruge lovgivningen som et mere aktivt værktøj til at fremme kvinders repræsentation i toppen.
– Vi mener, at stillinger som adm. direktør og ledige bestyrelsesposter skal slås op på erhvervsstyrelsens hjemmeside, så alle har lige mulighed for at søge dem. Kvinderne har typisk det problem, at deres netværk ikke er lige så stort som mændenes, og det er en hindring for, at vi får alle ressourcer og kompetencer i spil til de poster. Selvfølgelig er der eksempler hvor den proces ikke kan være offentlig, hvis man er ved at udskifte en CEO uden personens hans vidende, men generelt bør det være åbne processer.
LEGO: Kvinder udgjorde 63 procent af nyansættelserne på Vice President niveau eller højere i 2019
(17 % kvinder i bestyrelse / 22 % kvinder i øverste ledelse, ifølge tal fra 2018)
Ifølge kampagnens 2018-tal havde LEGO 17 procent kvinder i bestyrelsen og 22 procent kvinder i den øverste ledelse. LEGO koncernens responsibility-rapport for 2019 er dog på trapperne med opdaterede tal.
I LEGO koncernen kan man på grund af selskabskonstruktionen alene udtale sig om fordelingen i ledelsen og blandt medarbejderne, mens spørgsmål om bestyrelsen ligger i selskabet KIRKBI A/S.
Head of Diversity and Inclusion Cecilia Weckström fremhæver i en skriftlig kommentar, at koncernen har igangsat mange initiativer for at sikre mere diversitet.
– Vi har igennem mange år haft fokus på at sikre, at vi i LEGO koncernen afspejler den virkelighed, vi er en del af, og tilbyder lige muligheder for alle uanset køn, nationalitet, religion eller seksuel orientering. Derfor har vi også igangsat adskillige konkrete programmer og opsat mål for at sikre diversitet blandt medarbejdere i virksomheden.
– Hvert år offentliggør vi tal for de fremskridt, vi gør på tværs af hele virksomheden – både når det gælder forfremmelse såvel som rekruttering af nye medarbejdere. Eksempelvis udgjorde kvinder 63 procent af nyansættelserne på Vice President niveau eller højere i 2019. Totalt set er cirka 45 procent af alle 18.000 LEGO medarbejdere kvinder. I LEGO Koncernen er vi glade for, at vi gør fremskridt, men samtidig anerkender vi, at vi ikke er i mål endnu.
Når det gælder kampagnens ønske om at mødes med LEGO-ledelsen lyder svaret:
– Vi har arbejdet intenst med diversitet og inklusion i LEGO koncernen igennem en årrække, og det er et fokuspunkt for hele organisationen. Vi er åbne over for at tale med enhver ekstern partner, som kan inspirere os til at gøre det endnu bedre, men vi deler af princip ikke informationer om konkrete møder med pressen.
3 kvinder får plads i Ambus nye topledelse
I Ambu, som ifølge kampagnen har 17 procent kvinder i bestyrelsen og 0 procent kvinder i den øverste ledelse, henviser man til en udtalelse givet til MedWatch.dk.
Her kalder adm. direktør Juan Jose Gonzalez kampagnen for “innovativ” og tilføjer, at “lige muligheder er en vigtig sag, som fortjener opmærksomhed”,
Han påpeger dog, at Ambu per 1. januar 2020 har udvidet topledelsen fra fire til 13 medlemmer, hvoraf de tre er kvinder.
Det giver 23 procent kvinder i Ambus topledelse, frem for det runde nul, som fremgår af kampagnen. Derudover er andelen af kvinder i lederstillinger generelt i Ambu på 37 procent. Målet er at øge andelen til 40 procent i 2023, hvilket svarer til Erhvervsstyrelsens definition af kønslighed.
– Jeg er personligt meget enig i, at ligestilling er en vigtig sag, og jeg ser frem til at mødes med Kvinder i Bestyrelser. Det er i øvrigt en fin stol, siger Juan Jose Gonzalez til MedWatch.
Kvinder vinder ind i ledelseslaget under det øverste i PFA
Også i PFA mener man, at kampagnen er et fint initiativ, der på en sjov måde sætter fokus på en generel problemstilling, der er vigtig at diskutere, oplyser pressechef Kristian Lund Pedersen, som tilføjer, at PFA gerne tager et møde med initiativtagerne.
I PFA består koncerndirektionen fortsat af fire mænd ledet af adm. direktør Allan Polack, mens der i bestyrelsen er ti procent kvinder.
Den generelle andel af kvindelige ledere hos PFA var dog på 39 procent ved udgangen af 2018 og dermed tæt på pensionsselskabets mål om at nå 40 procent, ifølge PFA’s Corporate Responsibility-rapport.
På teamleder-, chef- og direktørniveau er fordelingen af kvindelige ledere på
henholdsvis 46, 33 og 24 pct. ved udgangen af 2018.
For HR-direktør Pia Irene Andreasen er det en vigtig pointe:
– Vi har allerede fokus på området på flere niveauer i bestyrelse og i direktionen og har sat forskellige initiativer i gang for at få skabt en bedre balance. Hvis vi kigger på andre ledelseslag end lige den øverste direktion og bestyrelsen i PFA, så vil du også kunne se et mere nuanceret billede af fordelingen mellem mænd og kvinder på direktør, chef- og lederniveau. Så det er en indsats, der bliver prioriteret højt, men som branche må vi stadig erkende, der er et stykke vej endnu. Derfor er det også et indsatsområde, vi vil fortsætte med at arbejde med, siger hun i et skriftligt svar.
TDC: Vi er i fuld gang
Hos TDC tager man ligeledes godt imod kampagnen, men HR Direktør for TDC Group, Gry Egstrup understreger, at flere kvindelige ledere står højt på dagsordenen.
Efter at TDC’s seneste topchef, Allison Kirkby sagde op, har koncernen ingen kvinder i den øverste ledelse og 17 procent kvinder i bestyrelsen ifølge 2018-tal.
I et interview med Sustain Report, fortalte hun blandt andet, at omfattende test af jobannoncer skal bidrage til at tiltrække flere kvinder.
– Hos TDC Group byder vi kampagnen fra Kvinder I Bestyrelser meget velkommen – og vi modtager også vores trebenede stol med oprejst pande – samtidig med, at vi har en klar forventning om at få den byttet ud med en firbenet snarest. Vi har vedtaget et nyt ambitiøst mål om, at vi vil have en ligelig fordeling mellem mandlige og kvindelige ledere på samtlige niveauer i hele organisationen i 2025.
– Vi er i fuld gang med en række initiativer, der skal understøtte vores mål om at få flere kvindelige ledere i TDC – og vi håber naturligvis, at denne kampagne fra KIB også kan medvirke til at få flere kvinder til at forfølge deres lederambitioner, for det har både TDC og det samlede erhvervsliv brug for, siger hun i et skriftligt svar.
