Forskere, som indarbejder idéer og teknikker fra mentorer i deres egen forskning, opnår ofte større succes i deres akademiske karriere, viser et udenlandsk studie.
Undersøgelsen, der er foretaget blandt 18,865 forskere indenfor biomedicin, viser desuden, at eksempelvis mentorordninger for postdocs gavner mere end mentorordninger for almindelige kandidatstuderende, ligesom det giver et ekstra ryk opad, jo flere mentees din mentor har haft.
På flere af landets universiteter har man også forskellige mentorordninger for såvel studerende som videnskabeligt personale. Det gælder også for Københavns Universitet, om end det er delt op og organiseret meget forskelligt, afhængigt af ens titel og videre karriere i og uden for universitetet.
Glæden ved at modtage – og give
Og selvom universitetet ikke har data på sammenhænge mellem karrieresucces og videre ansættelse, er der, ifølge Peter Bregendahl, specialkonsulent i Fælles HR på Københavns Universitet, flere forskellige fordele at hente ved at have en mentor:
– Vi har ikke statistik på, om videre succes kan skyldes, at man har brugt en mentor. Men vi hører, at det er et god støtte for mange at have én med på råd; at erfarne kolleger, der har gået skridtene før dem, kan komme med råd til officielle såvel som uskrevne regler i universitetsverdenen og dele erfaringer, lyder det fra konsulenten.
YNGRE FORSKERE KÆMPER MED ENSOMHED
Mange både phd, postdocs og adjunkter giver udtryk for at opleve fordelene ved at have en sparringspartner, lyder det fra konsulenten, der samtidigt påpeger, at der også er en gevinst at hente i den arbejdsglæde, mentorordninger giver ældre forskere, der kan hjælpe yngre kolleger godt videre.
Forskellige målgrupper, forskellige behov
Men der kan være stor forskel på de behov, man har som hhv. adjunkt, postdoc eller ph.d. står over for – og på den type mentor, man har brug for. På Københavns Universitet er ordningerne derfor også meget forskelligartede:
– For adjunkter, der som udgangspunkt skal blive i den akademiske verden, er det rart at have nogen ved hånden, der kender kulturen og kan rådgive i forhold til det videre liv i den verden. Her får universitetet hjælp fra en ekstern konsulent med omfattende erfaring i mentoring til at matche mentor og mentee, så vi opnår et godt samarbejde, siger han og fortsætter:
– For det her samarbejde og mentorordningen er én af flere vigtige nøgler til karrieren. Men også succes med ens publikationer, funding og undervisning fremmer jo ens karriere. En mentor kan hjælpe med til at pege på, hvor man skal fokusere sin indsats indenfor den akademiske verden, fastslår han.
For postdocs og ph.d er der omvendt brug for en anden type mentorer, der i højere grad hjælper kandidaterne ud i livet udenfor universitetsmurene.
Universitetet har ikke plads til alle
Og forberedelse til livet uden for murene er yderst relevant for mange forskere. Det skyldes, at livet udenfor universitetsmurene bliver en realitet for langt de fleste, da der ikke er stillinger nok til alle. Derfor vil universiteterne gerne hjælpe dem godt på vej:
– Cirka 3.000 ph.d’er kæmper om knapt 1.000 postdoc-stillinger, og de kæmper så igen om cirka 400 adjunkt-stillinger. Alle stillingerne er tidsbegrænsede, siger Peter Bregendahl om situationen på Københavns Universitet og fortsætter:.
– Som adjunkt kan man jo søge en fast stilling (for eksempel lektor og måske sidenhen professor), og dem er der lidt over 2.000 af bare på KU. Men da de stillinger er faste, bliver folk typisk op til 40 år, så der er måske 50 ledige faste stillinger om året.
Med lidt hovedregning er det altså tydeligt, at de færreste kan blive på universitetet. Derfor handler det i følge Peter Bregendahl om at bygge bro til at komme videre ud i erhvervslivet.
– Og så er det mere centralt med en mentor, der for eksempel bevæger sig i de områder eller virksomheder, man skal ud i, siger konsulenten, der samtidigt kan fortælle, at universitet snart barsler med en mentorordning for netop postdocs, ligesom universitetet overordnet arbejder med et større strategisk fokus på karriereveje for videnskabeligt personale.
Tidligere mentorer/mentees' anbefalinger til relationen:
– Få skabt tillid, åbenhed og hav tålmodighed
– Brug tid på forventningsafstemning – også om roller og tidsforbrug
– Sørg for, at mentee tager ansvar for processen
– Forbered jer begge – men især mentee
– Sæt mål for forløbet
– Lav fast kadence i møderne
– Sørg for at lytte og stille åbne spørgsmål, mentor
– Undgå interessekonflikter ved fx at matche på tværs af fakulteter
– Vid, at store forskelle på videnskabelige områder samt forskel i køn kan være en udfordring.
