Mere end halvdelen af stillingerne på de danske universiteter bliver besat uden opslag eller reel konkurrence om jobbet. Sådan lyder konklusionen i en ny rapport fra Uddannelses- og Forskningsministeriet.
Det er et tal, der er for højt, og som går ud over forskningskvaliteten, vurderer et ekspertudvalg i rapporten.
Også Danmarks Forsknings- og Innovationspolitiske Råd (DFiR) har tidligere kritiseret det faktum, at 7 ud af 10 adjunkter, lektorer og professorer bliver rekrutteret internt, og altså havde en forudgående ansættelse på det samme universitet.
Oveni det skal man lægge, at der til mange stillinger kun er én kvalificeret ansøger, og at antallet af kvalificerede ansøgere til et stillingsopslag falder, jo højere op ad karrierestigen, man kommer, ifølge DFiR.
– Universiteterne bør […] udvikle et code-of-conduct for, hvordan de rekrutterer åbent, internationalt og med reel konkurrence, lyder anbefalingen derfor.
Nu har samarbejdsorganisationen Danske Universiteter, på baggrund af anbefalingen fra DFiR, lanceret nogle principper for rekrutteringsprocessen, når en fast stilling skal besættes på et af universiteterne.
– Vi tror på, at vi godt kan gøre det bedre. Der er nogle skruer, der godt kan strammes en anelse. Når vi skal ansætte en person, har vi så kigget os grundigt nok omkring? Og har vi sørget for, at der er repræsentation af begge køn i ansættelsesudvalget, så vi ikke bliver ramt af den her bias, vi kan være blinde overfor? Det er nogle af de ting, vi har prøvet at formulere i nogle nye retningslinjer, fortæller Anders Bjarklev, formand for Rektorkollegiet i Danske Universiteter.
Eksterne bevillinger er én årsag
– Vi tager selvfølgelig den kritik, der blev rejst af DFiR, alvorligt. Men vi er heller ikke ved at gå i gulvet over, at det hele ser forfærdeligt ud, siger han og fortsætter;
– Når vi får det kigget efter i sømmene, ser det ikke så slemt ud. 7 ud af 10 kunne godt give anledning til en del panderynker og en opfattelse af, at der er en høj grad af indspisthed. Det mener vi ikke, er tilfældet. Det giver langt hen ad vejen mening, at tingene er, som de er.
Der er nemlig, som Anders Bjarklev også er inde på, flere grunde til, at det overhovedet er muligt at besætte stillinger uden opslag, og de skal findes i universiteternes ansættelsesbekendtgørelse.
Det er for eksempel ikke nødvendigt at opslå stillinger, der er finansieret af eksterne bevillinger, og hvor der er navngivne ansøgere til bevillingen.
– Private fonde vil gerne give forskningsmidler i en bestemt retning, og i dette tilfælde til specifikke personer, som de mener, vil være fremragende forskere. I sådan nogle tilfælde bliver stillingen ikke slået op, fordi pengene ville falde bort, hvis en anden får stillingen. Så giver det ikke mening at slå den op, forklarer Anders Bjarklev.
Det er også muligt for universiteterne at fastansætte adjunkter, der står til at blive forfremmet til lektorer, uden at de behøver at slå stillingen op.
– Vi har et ønske om at lave et ansættelsesforløb, hvor der er en grad af sikkerhed. Sådan at, hvis man gør det rigtig godt som adjunkt, kan man godt forvente en dag at blive lektor. Hvis man har en fremragende adjunkt, vil vi heller ikke spilde en masse andre menneskers tid ved at slå stillingen op, siger Anders Bjarklev.
6 overordnede principper
Selvom formanden for Rektorkollegiet ikke mener, at de danske universiteter har et alvorligt problem med at rekruttere uden for egne rækker, er det ikke ensbetydende med, at der ikke er plads til forbedring, understreger han.
Derfor har de ni rektorer, der sidder i Rektorkollegiet, formuleret 6 overordnede retningslinjer “i ønsket om at understøtte diversitet og kvalitet gennem bred, åben og international rekruttering”, skriver Danske Universiteter.
Principperne har især fokus på international rekruttering og diversitet i ansættelsesudvalg.
De nye retningslinjer er:
1. Alle stillinger slås op både nationalt og internationalt, ligesom de formuleres bredt med henblik på at øge ansøgerfeltets kvalitet og diversitet i forhold til eksterne ansøgere
2. Det skal derigennem tilstræbes, at der er internationale ansøgere og ansøgere af mere end ét køn.
3. Stillinger genopslås, hvis det efter ansøgningsfristens udløb vurderes, at der ikke er et tilstrækkeligt antal kvalificerede ansøgere.
4. Bedømmelsesudvalg skal så vidt muligt bestå af medlemmer af mere end ét køn.
5. Der anvendes ansættelsesudvalg ved ansættelse til videnskabelige stillinger. Ved professoransættelser indgår dekan eller en person på tilsvarende niveau i ansættelsen.
6. Der anvendes ikke kaldelser af interne kandidater.
Kilde: Danske Universiteter
I punkt 4 står der, at “bedømmelsesudvalg skal så vidt muligt bestå af medlemmer af mere end ét køn”. Hvor bogstaveligt skal “så vidt muligt” tages?
– Det skal tages så bogstaveligt, at hvis der er et bedømmelsesudvalg, hvor der, for eksempel, ikke er andet end mænd, skal man have et rigtig godt argument for det. Vores (Rektorkollegiets, red.) erfaring indikerer, at når man beder om det, lykkedes det faktisk at få nedsat nogle lidt mere diverse bedømmelsesudvalg, end vi har været helt vant til.
Som det fremgår af punkt 6 må universiteterne ikke bruge “kaldelser” af interne kandidater. Det vil sige, at et universitetet ikke må oprette, for eksempel, et professorat til en specifik lektor, der allerede er ansat på universitetet.
Kaldelser kan stadig bruges til rekruttering af kandidater udefra.
Læs også: Ahlers vil have mere nyt blod ind på universiteterne.
I konkrete sager kan rektorer, efter anmodning, dog få dispensation fra principperne, skriver Danske Universiteter.
Desuden kan de enkelte universiteter internt have mere konkrete retningslinjer for deres rekruttering, så længe de “supplerer eller uddyber” de punkter, der er vedtaget i Danske Universiteter.
