– Vi oplever faktisk ikke uvilje. Tværtimod, siger Mette Fjord Sørensen, underdirektør og chef for forskning og mangfoldighed hos Dansk Industri, om, hvordan virksomhedsejere forholder sig til at skulle have flere kvinder ind i deres bestyrelser.
Dog oplever hun, at det for mange kan være en udfordring at få det til at ske i praksis.
– Der er enormt mange virksomheder, som går i gang med professionaliseringen af bestyrelsen, men hvis man ikke lige i sit netværk har én, hvor man tænker: ”Hende der ville være helt genial at få ind i vores bestyrelse”, så kan det være svært. For det er måske ikke her, at man smider 100.000 kroner efter et rekrutteringsbureau til at gå ind og finde et bestyrelsesmedlem, siger Mette Fjord Sørensen.
Det er især de små og mellemstore virksomheder, hvor der er plads til forbedringer, idet antallet af kvindelige bestyrelsesmedlemmer ligger på 15 procent. Hos DI er ambitionen, at antallet af kvinder i ledelser og bestyrelser skal ligge på 40 procent i 2030.
– Det betyder også, at der er nogle, der skal rykke mere end andre, siger Mette Fjord Sørensen.
Læs også: 5 grunde til at få en kvinde i bestyrelsen
Hos DI kan de se, at der begyndt at ske et skifte:
– Der, hvor vi især ser udviklingen, er hos de helt store virksomheder, altså C25 eller i hvert fald largecap. Her er godt og vel en tredjedel af bestyrelsesmedlemmerne kvinder, hvilket egentlig svarer godt til, at der er også er en tredjedel kvinder i det private erhvervsliv.
Dine kunder er ikke kun hvide mænd
Ifølge Mette Fjord Sørensen er målet om flere kvinder i bestyrelser kun begyndelsen. Det handler nemlig ikke kun om ligestilling mellem kønnene, men om diversitet i bredere forstand.
– Det er relativt binært sagt, men i grove træk er der 50 procent mænd og 50 procent kvinder, så derfor er det en nemmere gruppe at starte med. Men lige så snart man begynder med en diversitetsordning, hvor det er mest åbenlyst, så medfører det, at man bliver mere opmærksom på andre aspekter af diversitet, der mangler rundt om bordet.
Læs også: LB Forsikring: Sådan skaber vi kvindelige ledere
Næste skridt kunne være at kigge på sammensætningen i forhold til alder eller etnicitet, tilføjer Mette Fjord Sørensen.
Bestyrelsen bør afspejle kunderne
Et afgørende incitament til at ændre sin sammensætning i bestyrelsen kan være at kigge på kunderne. For er dine kunder ikke kun hvide mænd i 40’erne, skal alle de afgørende stemmer i din virksomhed heller ikke være det.
– Vi ved, at diversitet faktisk styrker innovationsevnen, og den kundegruppe, som virksomheden skal henvende sig til, er jo ikke homogen gruppe. Der er jo også forskellige køn, alder, etnicitet og alt muligt andet diversitet i den gruppe, siger Mette Fjord Sørensen.
Ny måde at være kvindelig leder på
Mangfoldighedschefen fortæller videre, at de typisk mere maskuline forestillinger om, hvad det vil sige at være leder, er noget der skal nedbrydes.
– Der skal mere fokus på work-life-balance så også de næste generationer af ledere, både mænd og kvinder, kan få det til at hænge bedre sammen.
Hun tilføjer:
– Den her meget konservative opfattelse af, hvad det vil sige at være leder, er måske noget af det, som den her tid har rykket ved. Vi har nu set, at man godt kan have en arbejdsdag, hvor man måske laver noget andet i et par timer og logger på igen senere.
Tror du, at udviklingen til dels kommer til at ske af sig selv i takt med, at vores opfattelse af arbejdslivet ændrer sig, så vi måske ikke skal kæmpe for hvert lille skridt?
– Det ville jo være et ønskescenarie. Men det tror jeg desværre ikke. Det vil nok desværre være for naivt at krydse fingre for det, for vi stadigvæk har en masse strukturer, som vi skal gøre op med. Der stadig en masse kulturelle og strukturelle forventninger, som det tager tid at ændre.
Læs også: Kvindelige rollemodeller er afgørende, hvis piger skal skal blive fremtidens ledere
Blandt andet peger Mette Fjord Sørensen på, at der skal nedbrydes nogle bias omkring, hvad det vil sige at være leder og mor samtidig. Noget der dog kan være rykket på i forlængelse af det seneste års alternative arbejdsliv på grund af coronapandemien.
– Vi skal så også bare lære at acceptere, at man godt kan være en god mor, selvom man køber citronmånen i supermarkedet og ikke bager den selv, siger Mette Fjord Sørensen.
Sådan får du kvinder ind i din bestyrelse
Adspurgt, hvordan man som virksomhed nemt kan få rykket på diversitetsagendaen, svarer Mette Fjord Sørensen, at det vil være oplagt at søge hjælp fra databaser med kvindelige bestyrelsesmedlemmer, herunder DI’s egen ‘Women on Board‘.
– Det, der er specielt ved vores database, udover, at alle virksomheder har adgang til den, uanset om de er medlem af DI eller ej, er, at alle kvinderne selv sender en ansøgning ind.
Mette Fjord Sørensen forklarer, at et advisory board med forskellige virksomhedsrepræsentanter gennemgår ansøgningerne. Særligt i forhold til, hvilke kvalifikationer man har brug for, når man skal være bestyrelsesmedlem i mindre eller mellemstore virksomheder.
– Det er faktisk en af grundene til, at vi bruger en del energi på den her database, for nu har vi mere end 150 super seje kvinder i databasen, som både kan og vil bestyrelsesarbejdet, siger Mette Fjord Sørensen og tilføjer, at virksomheder altid er velkomne til at kontakte hende direkte, hvis de har en ledig bestyrelsesplads og ønsker hjælp til at blive matchet op med en kvindelig kandidat.
Gå ikke i panik
Men inden man som virksomhed begynder at slå sig selv for meget oven i hovedet over manglende udvikling og diversitet, er det vigtigt, at man ikke sammenligner sig med frontløberne eller går i panik over, hvor langt vi er bagud i forhold til vores nordiske naboer. Derudover er nogle brancher længere bagud end andre. Det vigtigste er, at man som virksomhed ikke står stille:
– Hvis du vil måle dig med nogen, så kig ud i din egen branche. Det er også noget statistik, vi sørger for kommer ud løbende, så de enkelte virksomheder kan se, om de i virkeligheden er godt med. Men ligger man under sin branches baseline, så er det måske her man skal steppe op, siger Mette Fjord Sørensen.
Læs også: Tilfredshed med DI’s planer om flere kvindelige ledere
På DI’s leder- og bestyrelsesuddannelser er det desuden på tegnebrættet, at der bliver moduler omkring, hvordan virksomheder får nedbrudt sine bias.
Blandt de godt 2.200 danske selskaber, som er underlagt den danske lov om kønssammensætning i ledelse og bestyrelser fra 2013, er antallet af kvindelige bestyrelsesmedlemmer steget til 18,6 procent i 2020 fra 15,8 procent i 2016.
Tre gode råd fra Mette Fjord Sørensen
Få hjælp til at få nedbrudt bias i organisationen og “sådan har vi altid gjort”-tankegang med kurser hos DI.
Søg kandidater i databaser såsom Women on Board, hvor der er samlet over 150 professionelle kvinder med ledelses- og bestyrelseserfaring.
Hold øje med din egen performance ved at se på dine branchekolleger og ikke på dem, der er forrest i feltet.
