IT-Universitetet vil nu arbejde aktivt for at øge kønsdiversiteten. I august vedtog universitetets direktion en handlingsplan for arbejdet med kønsdiversitet, der blandt andet rummer initiativer inden for rekruttering og arbejdsmiljø.

Et vigtigt fokuspunkt i handleplanen handler om at sikre et godt og inkluderende arbejdsmiljø, fortæller Martin Tvede Zachariasen. 

– Den seneste tids vidnesbyrd om sexisme og seksuelle krænkelser i de danske forskningsmiljøer viser, at vi på universiteterne har en stor og vigtig opgave med at sikre, at alle medarbejdere kan udføre deres arbejde uden at opleve kønsbaseret chikane eller forskelsbehandling. Det er i høj grad et ledelsesmæssigt ansvar at skabe den nødvendige kulturændring, siger han.

Læs også: 689 forskere har oplevet sexisme i den akademiske verden.

Fair rekruttering og ubevidste bias
Et af de første konkrete initiativer, der bliver sat i søen, er derfor et workshopforløb, der skal give alle ledere med personaleansvar værktøjer til at understøtte en inkluderende kultur samt til at forebygge og håndtere diskrimination, sexisme og seksuel chikane. 

Forløbet skydes i gang i november, og i løbet af næste år bliver der fulgt op med workshops for undervisere og undervisningsassistenter med fokus på at få øje på og håndtere uhensigtsmæssig adfærd i undervisnings- og vejledningssituationer.

Et andet af handleplanens initiativer drejer sig om at sikre, at universitetets rekrutteringsprocesser er fair, og at man undgår ubevidste bias.

– Vi ved, at mænds og kvinders evner ikke altid bliver bedømt på samme måde. For eksempel findes der en stereotyp forestilling om, at kvinder er mindre kvalificerede inden for matematisk og tekniske videnskaber. Den slags uudtalte barrierer er i spil i samfundet generelt, og vi må antage at de også findes på ITU, siger Martin Tvede Zachariasen. 

– Derfor vil vi blandt andet give nye værktøjer til dem, der skal ansætte, og arbejde med vores stillingsopslag for at sikre, at de er brede nok til at tiltrække et bredt ansøgerfelt. Det handler om at være relevante for både mandlige og kvindelige ansøgere, så vi kan tiltrække de bedste kandidater, tilføjer han. 

Med den nye handlingsplan forpligter ITU’s ledelse sig desuden til at udarbejde en såkaldt Gender Equality Plan, en internationalt anerkendt systematisk metode til at arbejde med kønsdiversitet og sikre, at der følges op på initiativerne.

Udviklingen går for langsomt
Selvom andelen af kvindelige forskere på de danske universiteter er stigende, går det kun langsomt fremad med kønsbalancen. 

Ifølge Styrelsen for Forskning og Uddannelses Talentbarometer 2019 var der i 2018 næsten dobbelt så mange mandlige som kvindelige forskere ansat på de danske universiteter – færrest kvinder finder man på professorniveau, hvor kun knap hver fjerde er kvinde.

Tendensen gør sig også gældende på ITU, hvor andelen af kvindelige forskere er steget fra 21 procent i 2008 til 31 procent i 2018, men udviklingen går for langsomt, mener rektor Martin Tvede Zachariasen.

– Hvis ikke vi udnytter hele massen af forskningstalenter, risikerer vi simpelthen at gå glip af viden og perspektiver, der kunne føre til vigtige forskningsmæssige gennembrud. Det er meget vigtigt, at ITU tilbyder lige muligheder for alle ansatte, og vi mener, at diversitet, særligt kønsdiversitet, er en styrke i forhold til at skabe et godt arbejdsmiljø, men også i forhold til performance, siger han om baggrunden for handleplanen.