“Diskussionen om kvinder i ledelse må ikke handle om rettigheder”

Gennem snart sagt hele sit arbejdsliv har hun beskæftiget sig med ledelse; blandt andet med fokus på kvinders karriereveje. Nu står hun i spidsen for Women’s Board Award – en pris, der hylder kvindelige bestyrelsesmedlemmer.

Vi har spurgt  journalist, forretningsudvikler, professionelt bestyrelsesmedlem og stifter af Women’s Board Award, Susanne Hoeck, til betydningen af virksomheders fokus på Verdensmål nr. 5 om lighed.

For hvad betyder det for forretningen? Og hvilke udfordringer står vi overfor på rejsen hen mod at få flere kvinder ind på ledelsesgangene?

Skab samspil, ikke skyttegravskrige

– Hvis Verdensmål 5 om lighed bruges til at skabe fællesskab hen mod at løse diversitetsudfordringer – så er det genialt. Det er et godt værktøj til at skabe fokus og rette op på kønsskævheder, siger Susanne Hoeck. Men, tilføjer hun:

– Vi skal passe på med at arbejde med ligestilling ud fra politisk korrekthed eller tale om kvinder i ledelse og ligestilling som synonym for en rettighed, som nogen “har” eller “tager” fra kvinder. For så skaber vi skyttegravskrig dér, hvor vi skulle skabe samspil, hvis vi vil se forandringer.

Topposter er en mulighed, ikke en menneskeret

Og der er behov for forandringer. Alene herhjemme behøver man bare åbne døren til bestyrelseslokaler rundt i landet for at indse, at Verdensmål 5 har sin berettigelse.

Kun cirka hver fjerde bestyrelsesstol i børsnoterede virksomheder besiddes nemlig af en kvinde – på trods af, at undersøgelser viser, at mangfoldighed skaber mere innovative og bæredygtige løsninger.

Mange virksomheder er bygget og styret af mænd. De er vant til at gøre ting på én måde og ved ikke altid bedre. Det er altså ikke en ond intention eller noget, mænd “gør” mod kvinder.

Susanne Hoeck understreger, at ledelses- og bestyrelsesposter i hendes øjne ikke er en menneskeret, men en mulighed, som selvfølgelig skal være tilstede for begge køn.

– Og en ‘dem versus os’-kultur hjælper ikke, fordi den gør debatten banal, overfladisk, useriøs og ukonstruktiv.

Gør mænd og kvinder lige “risikable”

Men hvad skal man så gøre, hvis man ønsker at udnytte fordelene ved at få begge køn i spil?

Spørger man Susanne Hoeck kan politikerne se på, hvordan samfundet undgår et “ressourcespild” med mange højtuddannede kvinder, hvis kompetencer ikke bliver brugt optimalt.

Kvotefordeling på uddannelser og øremærkning af barsel er eksempler på virkemidler. Sidstnævnte også fordi, der skal være lige stor risiko for, at mænd tager barsel, når man i sin rekruttering overvejer at ansætte eller forfremme unge, ambitiøse kandidater, pointerer hun.

Kulturændring kræver indsats fra begge køn

Også på ledelsesgangene er der samtidigt en opgave i at kigge på de interne rekrutteringsprocesser, hente hjælp fra rekrutteringsfirmaer, som er specialiserede i diversitet, eller anvende nogle af de metoder og HR-redskaber, som er tilgængelige.

Der findes masser af evidens for, at diversitet fører til mere innovative processer og løsninger på den lange bane.

Men der ligger også en kulturel udfordring. Og her har begge køn et ansvar:

– Vi har en maskulin virksomhedskultur, fordi mange virksomheder historisk set er bygget og styret af mænd. De er vant til at gøre ting på én måde og ved ikke altid bedre. Det er altså ikke en ond intention eller noget, mænd “gør” mod kvinder, siger hun og fortsætter:

– Vi kvinder skal også evne at gå ind, afkode og tale organisationens sprog. Man kan bedre tilpasse eller ændre noget, hvis man forstår modstanden, der bunder i utryghed eller mangel på viden om, hvordan man for eksempel finder og inviterer kvinderne med i spillet, siger Susanne Hoeck.

Og så skal kvinder stoppe med at tale om, at de ikke vil vælges, fordi de er kvinder, siger hun – for ingen virksomhed vælger en inkompetent kandidat; kvinde eller ej. I stedet skal kvinder komme ind i kampen og blive bedre til at tage den plads, der er foran dem.

Homogenitet er nemmere, ikke bedre

Lykkes samfundet med at få flere kvinder til at (ind)tage pladserne bag de store kontorborde, er der da også flere fordele at hente:

– Der findes masser af evidens for, at diversitet, uanset hvilke parametre vi måler på, fører til mere innovative processer og bedre løsninger på den lange bane. Og det gavner arbejdsmarkedet økonomisk, at man på verdensplan fremmer lighed, inddrager og giver kvinder bedre adgang til arbejdsmarkedet, siger Susanne Hoeck med et aber dabei:

– Der er også masser af evidens for, at diversitet er besværligt. Det er jo nemmere at sidde til bords med dem, man er enige med, og det kan være mere effektivt. Men skal vi lave en fremadrettet bæredygtig forretningsudvikling, skal det fælles sprog og diversiteten i spil.

I den proces skal vi dog passe på med at stereotypisere, tilføjer hun:

– Jeg er imod bestemte forventninger til, at kvinder for eksempel har særligt bløde kompetencer, og at mænd sikrer, at der opnås størst mulig profit. Der er forskelle, ja. Men begge køn vil fokusere på økonomi og mening – måske bare i forskellig rækkefølge. Jeg tror på, det er samspillet mellem forskellighederne, der er afgørende for at skabe de bedste resultater.

Mændene kommer med på vognen

Og netop vigtigheden af gensidig forståelse for hinandens forskelligheder – og evnen til at skabe et fælles sprog er en forudsætning for gode fremtidige resultater. Det lader til at være ved at sive ind ude bag virksomhedsfacaderne:

– I den verden, vi ser i dag, overhales virksomhederne indenom af konkurrenter, hvis de ikke evner diversiteten. Der er køn også en parameter, og det har de efterhånden indset, siger Susanne Hoeck og tilføjer:

– Det nye er så, at mænd øverst i bestyrelser og på direktionsgangene er begyndt at forstå, at det er en betydningsfuld ledelsesopgave. Og at de gør det til en del af den strategiske agenda. De begynder at indse de tydelige fordele ved at få kvinderne med i toppen, lyder det optimistisk fra Susanne Hoeck.