TDC: Pilotprojekt om jobannoncer skal tiltrække flere kvinder

Om fem år er andelen af mandlige og kvindelige ledere 50/50 i TDC Group, hvis koncernen skal leve op til sit nye 2025-mål.

Kvinden der spiller en nøglerolle for at få det til at ske er Gry Egstrup, som er HR-direktør for TDC Group. Og Gry Egstrup og hendes kollegaer har travlt.

Lige nu er kun 22 procent af lederne i TDC Group kvinder. I bestyrelsen er kun to ud af ti medlemmer kvinder, og koncernledelsens eneste kvinde, adm. direktør Allison Kirkby, tog sin afgang i oktober i år. På medarbejdersiden er fordelingen mellem mænd og kvinder 70/30.

Som talrige undersøgelser peger på, heriblandt en rapport fra konsulentbureauet Boston Consulting Group, er der økonomiske gevinster at hente i mangfoldighed. Det er Gry Egstrup enig i.

– Vi tror på, at mangfoldighed skaber en mere bæredygtig virksomhed med et bedre arbejdsklima, som skaber bedre resultater, siger hun og fortsætter:

– Det kan ikke nytte, at det primært er unge, hvide mænd i 30’erne, som udvikler alle vores produkter, for så misser vi noget i forhold til de målgrupper, vi også skal være noget for. Med over en million kunder, repræsenterer vi jo hele Danmarks befolkning, og det handler ikke kun om mænd om kvinder, men også om alder, etnicitet og uddannelsesbaggrund.

Moralsk og etisk giver det ikke nogen mening ikke at have det mål

Hvordan kom I frem til målet om ligelig kønsfordeling på lederniveau i 2025?

– Kvinder udgør halvdelen af befolkningen og er lige så repræsenterede på videregående uddannelser som mænd. Så moralsk og etisk giver det ikke nogen mening ikke at have det mål. Vi ønsker også at være ambitiøse. Det er noget ikke bare noget vores virksomhed har talt om i mange år, men som hele samfundet har talt om, uden at der er sket særlig meget.

Hvordan vil I sikre jer, at I når målet?

– Vi ser på det som et nyt forretningsmål, vi skal opnå, ligesom vi har mål for salg og for nye produktlanceringer. Vi tror på, at når man sætter et konkret mål, så dedikerer man ressourcer til det og investerer i det.

– Når vi kommunikerer vores målsætning så markant, som vi gør, så har vi en forventning om, at det i sig selv appellerer til, at man som kvinde tænker, at det her er en virksomhed, som rent faktisk giver nogle muligheder til kvinder og derfor søger ind her.

Fra og med i år afhænger direktionen i Chr. Hansens bonusser blandt andet af, om ledergruppen når nogle bestemte mål for diversitet. Arbejder I også med den type incitamenter for jeres ledere?

– For os er det et samlet mål for hele organisationen, ligesom vores mål for kundetilfredshed og cashflow, for vi arbejder ikke med individuelle mål. Det er heller ikke alle steder, at en ligelig kønsfordeling giver mening. I de meget tekniske lederteams, er det sværere ved at nå målet, fordi de har langt færre kvindelige kandidater.

Lige nu arbejder vi med at gøre vores jobannoncer mere neutrale i sproget

– Men det er klart, at hvis der er ledere, som helt negligerer målsætningen, hvad jeg ikke har nogen forventning om, vil vi selvfølgelig tage en snak med dem om den udfordring.

Kønsfordelingen mellem mænd og kvinder på 70/30 bliver ifølge Gry Egstrup også afspejlet i ansøgerfeltet til mange af stillingerne i TDC.

– Den andel vil vi gerne øge, for vi når ikke en fordeling på 50/50 i toppen, hvis vi ikke har en pipeline af talenter, som afspejler det.

Hvordan vil I sikre, at I får flere kvindelige ansøgere?

– Lige nu arbejder vi med at gøre vores jobannoncer mere neutrale i sproget. Forskning viser, at en bestemt sprogbrug appellerer mere til mænd end til kvinder. Det kan for eksempel være at skrive, at vi har brug for “a strong person with a drive”, hvilket er en meget maskulin værdi.

– Hvis man i stedet skriver, at vi har brug for “talented people that can set the agenda”, har det en mere neutral tone. Så det er ikke et spørgsmål om, at vi skal gå fra maskuline til feminine værdier i vores jobopslag, men om at vi skal lave et mere neutralt rum, som både appellerer til mænd og kvinder.

For at blive klogere på den konkrete effekt af at ændre sproget i jobopslagene, inddrager man i TDC historiske data.

– Vi gennemfører lige nu et pilotprojekt i forhold til vores nuværende stillingsopslag, som vi sammenligner med data fra tidligere opslag. De viser, hvor mange ansøgninger vi normalt får, når vi for eksempel søger en controller, og hvad profilen er på de ansøgere. Vi har kæmpe forhåbninger om, at både flere kvinder og mænd vil søge vores stillinger, som et resultat af det forsøg.

Det private erhvervsliv, og særligt vores branche, har en maskulin identitet, som vi er nødt til at gøre op med

Er problemet med nogle af de formuleringer I tidligere har brugt i jobopslag, at de lægger op til at betragte arbejdspladsen som en kampplads, og at det afskrækker nogle ansøgere?

– Det private erhvervsliv, og særligt vores branche, har en maskulin identitet, som vi er nødt til at gøre op med. Ikke kun for at tiltrække flere kvinder men også for at tiltrække mandlige ansøgere, som ikke trives i sådan et miljø.

Tror du, at tiden generelt kalder på nogle mere empatiske værdier, når folk søger job?

– Jeg tror, at mange ikke længere har lyst til at se deres arbejdsplads som et sted, hvor man bare er et konkurrencemenneske, som skaber resultater og får en løncheck. Derfor er det vigtigt, at vi kan appellere til det hele menneske og til hele medarbejderens værdisæt.

Bliver virksomhedens formål og værdier vigtigere for at tiltrække de rigtige kandidater, og hvordan arbejder I med det?

– En af de ting vi også kigger på er vores ledelsesværdier. Har vi ubevidst beskrevet nogle værdier, som primært appellerer til en bestemt del af befolkningen, og som nu er blevet en del af vores kultur? Det skal vi have arbejdet med.

– Vi vil blandt andet træne lederne i at undgå bias, når de vurderer ansøgere, og klæde dem på, så det bliver let at træffe det rigtige valg. Men hvis der bare var én knap man kunne trykke på, var der nok flere virksomheder, som ville have løst det. Jeg tror, at det er en kulturel rejse, der tager nogle år, og at man skal ind og arbejde på flere parametre.

I TDC har vi arbejdet med et diversitetshjul i forskellige lederteams

En ny undersøgelse fra ligestillingsministeriet viser, at store virksomheder er bedre til at tiltrække kvinder til lederstillinger end små- og mellemstore virksomheder. Hvad er dit råd til virksomheder med færre ressourcer end jer?

– Det er at få sat på agendaen, hvilken værdiskabelse det kan give med mere mangfoldighed. Det gælder også, hvad værdien er af at få andre kompetencer ind i virksomheden.

– I TDC har vi arbejdet med et diversitetshjul i forskellige lederteams. Det giver en bevidsthed om, hvor medarbejderne ligger i forhold til alder, uddannelse, anciennitet og erfaring fra andre brancher. Måske tror man, at et team er meget diverst, fordi der er stor aldersspredning, men hvis alle kommer fra DTU og er mænd, som kun har været i telco-branchen, kan det godt være, man skal overveje at få en humanist eller en fra en anden branche ind i teamet.

Ud over at det offentlige er bedre til at skabe kvindelige ledere end det private erhvervsliv, viser en anden ny undersøgelse blandt 1.245 kvinder med børn under ti år, at 42 procent godt kunne tænke sig at arbejde mindre end 20 timer om ugen, hvis økonomien ikke var noget problem.

Hvor meget ser I på tiltag, der gør arbejdslivet mere fleksibelt eller gør arbejdsbyrden mindre med delte lederstillinger eller lignende?

– Det er noget, vi kigger meget ind i. Faktum er, at der er stor forskel på at have en mandlig og en kvindelig leder for et team, for kvinder er væk i lang tid, når de er på barsel. Derfor ligger kimen til mere ligestilling i hjemmet. Derfor har vi gennem mange år arbejdet målrettet på at skabe en kultur, hvor det er naturligt for de mandelige ansatte at tage tre måneders barsel. Det sender et klart signal til kvinden derhjemme og til samfundet generelt om, at der er brug for kvinderne på arbejdsmarkedet.

Det er ikke er forbudt at gå kl. 14, hvis man skal hente børn

– Vi sørger også for, at kvinder og mænd, når de kommer tilbage fra barsel, oplever, at der er fleksibilitet. I mit team arbejder jeg med, at det er ikke er forbudt at gå kl. 14, hvis man skal hente børn, og så tjekker man ind igen om aftenen. Den fleksibilitet afhænger af de enkelte ledere og deres personlige værdier, men det er helt klart et bedre alternativ end at gå ned i tid eller at være hjemmegående.

Selvom det stiller større krav til virksomheden at skabe et mangfoldigt arbejdsmiljø og mere fleksibilitet, er der ingen vej udenom, mener Gry Egstrup.

– De virksomheder, som ikke formår at omstille sig til de nye værdier kommer til at tabe, for det er ikke længere nok at få en høj løn eller arbejde for et prestigefyldt firma.

Hvor store investeringer laver I for at nå jeres mål om ligelig kønsfordeling i 2025, og hvordan beregner I ‘ROI’, altså om det betaler sig?

– Vi har ikke sat kroner og øre på investeringerne. Men det er klart, at når vi sætter os et mål, er vi også interesseret i at investere i det, og de initiativer vi sætter i værk er ikke gratis. Vi tror, at der er en business case i at gå efter det mål, og at det på sigt vil give nogle bedre beslutninger, nogle mere innovative produkter og bedre resultater. Derfor er det en investering i fremtiden.

Udfordrer det ikke nogen i organisationen, at I ikke præcist ved, hvilken værdi der kommer ud af investeringen i en ligelig kønsbalance på lederniveau?

– Med tiltag som det her, er det ikke altid, at man kan sætte to streger under og sige, hvad værdien blev. Men alternativet er ikke-eksisterende. Jeg oplever, at vi i TDC er klar over, at vi har en væsentlig rolle i samfundet. Vi laver kritisk infrastruktur, vi er en virksomhed, som alle kender, og vi er dybt afhængige af, at vi har et godt omdømme og gode stakeholderrelationer, samt at vi til stadighed kan tiltrække de bedste kompetencer.

Nogle er lidt uforstående overfor, at kønsbalancen skulle være et problem

Hvordan er budskabet blevet modtaget internt – har nogle af jeres mandlige medarbejdere haft oplevelsen af at deres karrierevej synker i grus, hvis kvinderne får forrang?

– Nogle er lidt uforstående overfor, at kønsbalancen skulle være et problem. Og det gælder både mænd og kvinder. Men hvis der ikke var et problem, ville vi jo nok have en mere ligelig kønsfordeling, siger Gry Egstrup og tilføjer:

– Når man er et privilegeret overtal, har man måske ikke altid blik for de udfordringer der er for dem, som ikke har det privilegium. Det hører man også fra folk, som repræsenterer minoritetsgrupper. De kan opleve nogle andre barrierer, end man gør som majoritet.

I har haft to kvindelige topchefer i træk, så det er vel bevis for, at det ikke er nok, at topchefen er kvinde, når man vil tiltrække flere kvindelige ledertalenter til en virksomhed?

– Når vi taler med vores medarbejdere, kan vi se, at det har en betydning, at det ikke kun er mænd, der sidder for bordenden. Så jeg tror bestemt, at det spiller en rolle både indadtil og udadtil med stærke rollemodeller, der kan inspirere flere til at forfølge de samme karrieredrømme.

Jeg oplever ikke, at det er vores tidligere CEOs eller kvinder generelt, der har sat den agenda

Har det at jeres tidligere CEO Allison Kirkby er kvinde haft en betydning for det mål, I har sat jer om ligelig kønsfordeling?

– Jeg oplever ikke, at det er vores tidligere CEOs eller kvinder generelt, der har sat den agenda. Det er et samlet ledelsesteam, som har sagt, det er det rigtige at gøre for at afspejle befolkningen, for at skabe bedre og mere innovative produkter og dermed bedre forretningsresultater.

Synes du, at andre virksomheder skulle følge trop og lave en 50/50-målsætning for lederniveauerne?

– I Danmark betragter vi os selv som et ligestillingsland, men vi falder jo længere og længere bagud også sammenlignet med vores nordiske kollegaer. Så ja, jeg håber, at flere følger med, for vi kan ikke leve i 2019 uden at have lige muligheder for vores sønner og døtre.

LÆS OGSÅ: Sådan leder kommunikatører den bæredygtige agenda