– Hvornår er der frokost?

Af Kirstine Sinclair, lektor ved Mellemøststudier, SDU.

Der er et overtal af kvindelige studerende på humaniora, og efterhånden også et overtal af kvindelige ph.d.-studerende i dansk forskning, men ved overgangen til adjunktstillingen, som er en 3-årig ansættelse, der indebærer uddannelse som universitetsunderviser, sker der noget: Kvinderne er ikke med længere.

Det kan både handle om, at kvinder fravælges i ansættelsessituationen, og det kan handle om, at kvinder selv fravælger at ansøge denne type stilling. Sagen er, at man typisk efter bestået ph.d.-grad er i slutningen af 20’erne-midt 30’erne hvor flere begynder at orientere sig efter familie og børn.

For kvinder betyder det graviditet, fødsel, barselsorlov, indkørsel i institution, barnets første sygedag, osv. For mænd betyder det i stigende grad det samme fratrukket graviditet og fødsel. Men måske kvinder fortsat prioriterer hverdagen med børn over et konkurrencepræget og ganske usikkert arbejdsmarked på universitetet? Måske kvinder foretrækker et mere sikkert arbejdsmarked udenfor universitetet?

Det handler måske også om, hvordan graviditet, fødsel og barselsorlov opfattes i universitetsverdenen. Mange forfremmelsesmekanismer og ideer om excellence på universitetet handler om at nå langt akademisk i en ung alder, hvilket vil sige årene under og efter den 3-årige forskeruddannelse (ph.d.-forløbet) – samme tidsperiode og alder som mange danske kvinder får børn og holder barselsorlov.

Hvis dette sker under ph.d.-forløbet, så tæller orlovsperioderne ikke med, når man efterfølgende skal søge om forfremmelser eller bevillinger. Det fremstår, som om kvinder har nået mindre på længere tid end deres jævnaldrende mandlige kolleger. Yngre mandlige forskere – dem under 40, der ikke har taget mindst 50% af barselsorloven – har på papiret arbejdet hårdere og nået mere end kvinderne.

Forholdet mellem antallet af kvinder og mænd fortsætter på denne måde, jo længere op i hierarkiet, man kommer – der er flere mandlige lektorer end kvindelige, og der har frem til og med 2022 været institutter på SDU, der er helt uden kvindelige professorer.

Ulige fordeling af opgaver reproduceres af både mænd og kvinder

Ud over de mange år med usikre ansættelser – jeg blev selv fastansat som 39-årig – er der andre faktorer, der spiller ind, når kvinder vurderer deres arbejdsmiljø på universitet, nemlig den interne fordeling af opgaver.

Den interne fordeling af arbejdsopgaver handler om, at man i ligestillingens navn skal have kvinder i alle ansættelsesudvalg, bedømmelsesudvalg og i andre udvalg generelt, og med færre kvindelige lektorer og professorer end mandlige, bliver der således mange af den type opgaver at fordele på relativt få personer.

Dertil kommer, at det typisk er kvinder, der påtager sig uformelle opgaver med at organisere gaveindsamling i anledning af fødselsdage og mærkedage, fredagsbar og sommerfest, ligesom det typisk er kvinder, der ”holder hus” på arbejdspladsen – det vil sige, fylder kaffe på kaffemaskinen, papir på printeren og tørrer bordet af efter frokost.

Kvinder og mænd kan således være ansat i samme stillingskategori men bruge deres arbejdstid på ganske forskelligartede opgaver. Kvinder har således flere af de arbejdsopgaver, der binder universitetet sammen som arbejdsplads, oveni alle de opgaver, de deler med mændene – dem, der tæller som rigtigt arbejde.

Jeg ynder i forbindelse med emnet køn og arbejdsopgaver at nævne en sjov episode med en kvindelig sekretær, der flere gange forgæves forsøgte at udlicitere sekretæropgaven med postfordeling på afdelingen til mig. Hun var træt af, jeg ikke ville overtage opgaven, og syntes, jeg var en dårlig sekretær. Hun havde ret. Jeg prøvede ikke engang at løfte sekretæropgaverne, for jeg var jo ansat som lektor på lige fod med mine mandlige kolleger.

Læs også: Vi hylder kvinderne i dansk forskning

Hun vedblev at gå ud fra, at jeg som den eneste kvinde på afdelingen måtte være en slags sekretær. Det er så få kvinder, vi var. Jeg har også i perioder måttet fortælle mandlige kolleger, at det ikke var mere min opgave end deres at sørge for kaffe til møderne. Når vi havde seminarer med gæster udefra, var det mig som eneste kvinde, der blev spurgt: ”Hvornår er der frokost?”

Også hvis disse seminarer blev afholdt på et andet universitet end mit eget. Det kan naturligvis have været tilfældigt. Måske er jeg bare altid den, der generelt har mest styr på de praktiske ting? Tjah. Tjoh. Jeg får i al fald de samme spørgsmål hjemme. Pointen er, at systemet med ulige fordeling af bestemte arbejdsopgaver reproduceres af både mænd og kvinder.

Er kvinders forskning stadig ”blød”?

For nogle år siden fortalte en mandlig professor mig, at det var helt utroligt, at jeg beskæftigede mig med kultur. At man overhovedet kunne forske i det. Han bedrev selv forskning i international politik, og selvom hans direkte udsagn er enestående, så er der en tendens til, at de emner, kvindelige forskere beskæftiger sig med, bliver opfattet som mindre seriøse.

Dette også selv om man udenfor huset bliver taget ganske seriøst og publicerer de rigtige steder. Samtidig oplever både jeg selv og mine kvindelige kolleger, at vi bliver inviteret med til faglige ting, alene fordi vi er kvinder. Det lyder som en parodi, men det findes:

”Vi har inviteret to mandlige eksperter indenfor området, og vi inviterer dig, fordi du er kvinde”.

Det pågældende panel skal altså bestå af to eksperter (mænd) og en kvinde. Spørgsmålet er så, hvordan man skal reagere på den slags, som ansvarlig kvindelig forsker? Skal man sige nej i håbet om at demonstrere, hvor diskriminerende en sådan invitation er (man kan vel godt være ekspert i noget, selvom man er kvinde)? Eller skal man takke ja og ved sit fremmøde vise publikum, at kvinder kan være eksperter på lige fod med mænd?

Hvis man vælger det første, risikerer man et panel som af arrangørerne kan bortforklares med: ”alle de kvinder, vi inviterede, takkede nej”. Vælger man derimod det sidste, risikerer man ophobende, indestængt vrede over aldrig at få sagt fra overfor diskriminationen, og man ønsker ikke at virke bitter, vel?

Endelig er der de velmenende mandlige forskerkolleger og chefer, som gerne vil anerkende dygtige kvindelige forskere, men som i stedet kommer til at demonstrere ubevidst bias. Et eksempel er et kollegialt arrangement, hvor en chef ville anerkende to kvindelige forskere, der som repræsentanter for instituttet havde præsenteret deres arbejde for universitetets ledelse – det velmenende ses i, at netop to kvinder var udvalgt – og som tak for flot indsats får sagt, at de to ”havde charmeret ledelsen”.

De mente selvfølgelig, at de havde imponeret ledelsen. De havde været seje, kloge, velargumenterede og vildt godt forberedte. De havde været alle mulige gode ting, man også ville have sagt om en mand i samme situation.  

Går ligestilling ud over mændene?

På humaniora på SDU har vi flere kvindelige forskere, som er meget dygtige til at hive ekstern finansiering af projekter hjem, men som får at vide, at de har succes, fordi de er kvinder. Man kan også høre på gangene at fokus på behovet for at ansætte flere kvinder i adjunkt- og lektorstillinger bliver betragtet som noget, der er synd for de mænd, der måtte konkurrere om samme stillinger eller midler.

Tankegangen er her tilsyneladende, at det system og de logikker, der lå til grund for ansættelser, udpegninger og uddeling af midler, før universitetet blev optaget af en ligestillingsdagsorden, var transparent og retfærdigt (man ansatte den bedst egnede), mens man nu er nødt til at ansætte en kvinde.

Læs også: Politikernes grønthøstere har ødelagt systemet bag dansk forskning

Du kan godt se det, ikke?

Opgaven med at aflære en bestemt slags opførsel på arbejdspladsen og erfaringsudvekslingen med kvindelige kolleger med henblik på at sikre bedre forhold for kommende generationer, er meningsfuld og ganske ofte også ret sjov.

Ja, vi griner af det, mens vi bekræfter hinanden i, hvor vigtigt det er at stå fast og sige nej.

Men vi kunne samlet set – altså alle køn på universitetet – blive bedre til at påskønne og belønne den adfærd, der sikrer bedst mulig forskning og undervisning (ansætte mangfoldigt, åbent diskutere ubevidst forskelsbehandling osv.), ligesom vi kunne blive bedre til at belønne den adfærd, der skaber størst mulig samhørighed på arbejdspladsen og bedst muligt arbejdsmiljø.

De fleste vil jo gerne huskes, når de fylder rundt. Ergo: nogle gange skal kvinder sige nej. Andre gange skal mænd sige ja til at bage den kage.

Glædelig kampdag.